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Cómo Tratar Casos de Discriminación: Consejos para Empleados

Las situaciones de discriminación y de acoso pueden darse de varias maneras. Existen leyes federales de gran alcance que prohíben la discriminación y el acoso de personas en función de raza, color, nacionalidad, sexo, religión, incapacidad, embarazo y edad, entre otros, en una variedad de situaciones.

Las leyes estatales y locales pueden ofrecer un nivel de protección similar y también brindar protección en otras situaciones. Diversas leyes tratan y, en particular, prohíben, la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. Si es un empleado y siente que el empleador o sus compañeros de trabajo lo discriminan o lo acosan, ¿qué puede hacer?

Infórmele a su Empleador

Infórmele a su empleador que siente que lo discriminan o lo acosan. Es probable que muchos actos ilegales de discriminación o acoso no se reconozcan o no sean penados debido a que la víctima no comunica de forma clara que la conducta es inaceptable o indeseable. Rara vez los empleadores admitirán de inmediato un caso de discriminación o acoso y lo ayudarán a presentar la documentación legal. El empleador es responsable de cumplir la ley, pero usted es el único responsable de asegurarse de que se protejan sus derechos personales.

Nota: Si su supervisor directo es la persona que usted siente que lo discrimina o lo acosa, y si no se siente cómodo para enfrentar a su supervisor directamente, informe de esta situación al superior de su supervisor o a un representante de Recursos Humanos. Muchos empleadores han designado una persona específica de Recursos Humanos o del área de administración como responsable para aceptar quejas por discriminación o acoso. Si este es su caso, presente la queja directamente a esa persona.

Infórmele a su empleador que para usted esta situación es algo serio. Pida que se redacte un informe escrito cada vez que usted reporte un incidente de discriminación o acoso. Solicite que se realice una investigación de sus alegatos y que se tomen las medidas disciplinarias o correctivas necesarias contra quienes cometen el delito. Por ley, los empleadores deben tratar de forma oportuna todos los informes de discriminación o acoso.

Nota: Si presenta un informe falso a su empleador de que ha sido discriminado o acosado por otro empleado o supervisor, puede ser objeto de repercusiones, sin mencionar una relación incómoda con la persona que acusó.

Si no recibe respuesta de su empleador, considere comunicarse con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC), cuya responsabilidad es controlar el cumplimiento de diversas leyes antidiscriminación y antiacoso, o póngase en contacto con la agencia estatal de igualdad de oportunidades en el empleo. Si involucra al gobierno en su caso, y si el estado se contacta con su empleador, lo más probable es que llame la atención de alguien rápidamente.

Lleve un Registro

Lleve un registro de los incidentes de discriminación o acoso. Registre la fecha, el horario aproximado, la ubicación, las partes involucradas, los testigos, y los detalles de la conducta o el diálogo inapropiado.

Ejemplo: Una entrada del registro podría contener información como la siguiente: "El 10 de mayo de 1999, estaba frente a la copiadora en el cuarto piso cuando Kelly Douglass (supervisor) dijo 'No tendré que soportar a un viejo gruñón como tú durante mucho tiempo, porque te despediré tan pronto cumplas sesenta años'. Jack Straup y Kurt McCann (compañeros de trabajo) estaban allí y la escucharon decirlo".

Conserve los objetos o las imágenes publicadas, recibidas o encontradas en el lugar de trabajo que considera discriminatorias o acosadoras.

Ejemplo: Usted es una persona afroamericana y, al llegar a su escritorio una mañana, encuentra una imagen de una cruz prendida fuego pegada con cinta a su silla. Conserve la imagen. Aunque probablemente le resulte censurable o irritante, intente controlar sus ansias de romper la imagen o de tirarla a la basura. Contar con el elemento real ofensivo para ayudar a comprobar su caso es más fácil que intentar describir cómo era y esperar que crean su versión.

Nota: Si se publica un artículo en un tablero de anuncios, muro, refrigerador u otra área visible y común en su lugar de trabajo, y usted siente que es una situación de acoso, puede confiscarlo o hacer una copia. Al publicar un artículo en un "lugar público", el perpetuador permite que otras personas lo vean y, en consecuencia, usted tiene derecho a retirarlo o hacer una copia.

Ejemplo: Un día en el trabajo usted nota que alguien pegó una imagen pornográfica en una puerta del baño. No sabe quién lo hizo, pero sí le parece un hecho ofensivo. Puede retirar la imagen y conservarla, o tomar la imagen, sacarle una copia y reemplazar el original (aunque eso pueda parecerle muy desagradable).

Revise la Política Antidiscriminación de la Compañía

El hecho de que un empleador haya declarado por escrito y aceptado que no actuará de forma discriminatoria puede ser beneficioso para su posición. Si tiene una copia de la política en un manual u otro folleto, conserve una copia.

Ver también: Consejos para crear un lugar de trabajo ameno

Revise las Leyes Estatales y Federales

Revise las leyes estatales y federales para obtener información sobre sus derechos. Encontrará estas leyes en bibliotecas de leyes, algunas bibliotecas generales y en Internet. Algunas leyes antidiscriminación y antiacoso federales incluyen:

  • Títule VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964: título 42 del Código de los Estados Unidos, artículos § 2000e y subsiguientes. Esta ley federal prohíbe la discriminación en términos y condiciones de empleo en función de edad, color, nacionalidad, sexo y religión.
  • Ley contra la Discriminación Laboral por Edad (Age Discrimination in Employment Act, ADEA): título 29 del Código de los Estados Unidos, artículos § 621 y subsiguientes. Esta ley federal prohíbe la discriminación en función de la edad para trabajadores mayores de 40 años.
  • Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA): título 42 del Código de los Estados Unidos, artículos § 12101 y subsiguientes. Esta ley federal prohíbe la discriminación de determinadas personas con incapacidades y requiere que los empleadores realicen "ajustes razonables" que permitan el acceso a los edificios y funcionalidades en el lugar de trabajo.
  • Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA): título 29 del Código de los Estados Unidos, artículos § 2601 y subsiguientes. Esta ley federal requiere que los empleadores otorguen tiempo libre a los empleados, y que no los discriminen, para que se ocupen de sus necesidades médicas familiares o personales.

Nota: No todos los empleadores deben cumplir con estas leyes federales. El título VII y la ADA aplican únicamente a los empleadores con quince o más empleados. La ADEA aplica a empleadores con veinte o más empleados, y la FMLA aplica únicamente a empleadores con cincuenta o más empleados.

Las leyes estatales de discriminación varían ampliamente entre las jurisdicciones y es posible que tengan nombres diferentes en cada jurisdicción. Si tiene acceso a los estatutos o códigos legales de su estado, revise el contenido o el índice y busque encabezados o descriptores sobres leyes laborales justas, discriminación, igualdad de oportunidades y otros temas afines.

Contrate a un Abogado

Un abogado puede ayudarlo a comprender las leyes complejas que pueden aplicarse, guiarlo por los vericuetos del proceso legal y (quizás lo más importante) ser un defensor calmo y efectivo de sus derechos. Los actos de discriminación o de acoso son situaciones desagradables que ultrajan las emociones de la persona sufre la discriminación o el acoso y, en algunos casos, resulta difícil separar las emociones y enfrentarse a la realidad y los límites del sistema legal. Un abogado especializado en derecho de los empleados, a la vez que se esfuerza por ayudarlo y se preocupa por su suerte, también puede analizar toda la situación con más claridad y ayudarlo a concentrarse en proteger sus derechos y reparar su daño emocional.

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