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Discriminación para Obtener Incapacidad en el Empleo

El congreso aprobó la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA) en 1990. El objetivo de la ADA es evitar los casos de discriminación contra las personas con incapacidades en el lugar de trabajo, así como la mayoría de los entornos laborales y lugares abiertos al público, al requerir que se realicen "ajustes razonables" para diversos tipos de incapacidad.

A pesar de los intentos de definir diversos términos y ofrecer información específica, la ADA no aclara los límites exactos de las responsabilidades de los empleadores y el alcance de los derechos de los empleados con incapacidades. Por ejemplo, ¿cuándo se trata de un ajuste "razonable" y cuándo no? ¿Qué califica a una persona como "incapacitada" y le brinda protección en el marco de la ADA? La siguiente información ayudará a brindar una concepción general de la ley en el marco de la ADA.

¿Cuándo se Aplica la ADA?

La ADA se aplica a todos los empleadores con quince o más empleados durante un mínimo de veinte semanas. Específicamente, establece que los empleadores cubiertos no pueden discriminar a personas calificadas con una incapacidad en:

  • el proceso de solicitud;
  • la contratación;
  • la capacitación;
  • los ascensos;
  • la remuneración y las prestaciones;
  • los despidos y la desvinculación;
  • otra condición de empleo.

Las situaciones de discriminación prohibidas incluyen: clasificar a los empleados incapacitados de forma que sus oportunidades laborales sean más acotadas que las de las personas sin incapacidades, o establecer normas que dificulten la competencia de las personas con incapacidades. Para informarles a los empleados sus derechos bajo la ADA, los empleadores deben publicar en el lugar de trabajo un aviso que describa los derechos protegidos por la ADA.

"Incapacidad" Según la ADA

La ADA solo se aplica a las personas que cumplen con la definición de "incapacitados" de la ley. Una persona se considera incapacitada, y como tal queda protegida por la ADA, si actualmente tiene o se cree que tiene un impedimento físico o mental que limite sustancialmente lo que la ADA denomina una "actividad cotidiana importante". Las actividades cotidianas importantes son los componentes básicos de la vida de una persona: caminar, hablar, ver y aprender. Si un empleado tiene un impedimento que limite sustancialmente su capacidad de realizar una o más de estas actividades, el empleado se considera incapacitado según la ADA.

Aunque la determinación respecto de si un trabajador es incapacitado o no se realiza caso por caso, los ejemplos comunes de incapacidad incluyen: confinamiento a silla de ruedas, ceguera, sordera, problemas de aprendizaje, y determinados tipos de enfermedades mentales. El abuso de alcohol y de drogas son temas que la ADA menciona específicamente: los empleados cuyo consumo actual de alcohol o de drogas no les permita realizar sus tareas no se encuentran protegidos bajo la ADA. Tampoco están protegidos los empleados que consuman drogas ilegales. Sin embargo, una persona alcohólica que puede realizar sus tareas a pesar de su adicción está protegida, ya que es un consumidor de drogas o alcohol recuperado.

Para determinar si un empleado es incapacitado, ayuda tener en cuenta si el uso de dispositivos correctivos reduce o elimina las limitaciones de las actividades del empleado causados por la incapacidad. Por ejemplo, si un empleado tiene problemas de audición, pero logra escuchar normalmente al utilizar un dispositivo de audición, el empleado no se considera incapacitado en el marco de la ADA.

Finalmente, para encontrarse limitado sustancialmente por una incapacidad, la incapacidad debe ser tal que no permita que el empleado se desempeñe en una gran variedad de trabajos. Una incapacidad que solo afecta la capacidad del empleado de realizar algunos trabajos específicos no se encuentra cubierta por la ADA. Por ejemplo, si una mujer busca obtener la licencia de piloto comercial pero tiene miopía, puede no clasificar como incapacitada si su miopía solo la descalifica para el trabajo como piloto, pero no la limita para realizar una variedad de otros trabajos.

¿Qué es "Ajuste Razonable"?

Si un empleado es incapacitado según la ADA, el empleador tiene la responsabilidad de realizar los "ajustes razonables" para la incapacidad del empleado. Tales ajustes a menudo consisten en cambios físicos en el lugar de trabajo para ayudar al empleado incapacitado, por ejemplo: colocar rampas para un empleado que utiliza una silla de ruedas. Otros ajustes incluyen:

  • la restructuración del trabajo o las tareas para permitir que la persona incapacitada realice el trabajo;
  • permitir que el empleado se tome licencias no remuneradas adicionales por razones médicas o que utilice el período de vacaciones para ausencia médica;
  • trasladar al empleado a un puesto vacante o a un puesto de trabajos livianos provisorio;
  • colocar equipamiento especial para ayudar al empleado a realizar sus tareas, o asignarle tareas del trabajo "no esenciales", como aquellas tareas que solo toman unos minutos al día, a otro empleado;
  • modificar el cronograma de trabajo para adaptarse a la incapacidad;
  • brindar al empleado un lector o intérprete calificado.

En términos generales, un ajuste razonable le permite al empleado incapacitado que realice un trabajo de la misma forma que un empleado no incapacitado.

Excepciones al Requerimiento de "Ajuste Razonable"

Si bien la ADA abarca a todos los empleados incapacitados de empleadores que califican, también permite cierto margen para que los empleadores rechacen la admisión de personas incapacitadas en el lugar de trabajo. Primero, si los aspectos prácticos de determinado negocio no permiten que un solicitante con una incapacidad particular realice el trabajo incluso luego de que el empleador haya realizado los ajustes razonables necesarios, el empleador puede negarse a contratar al postulante.

Un ejemplo extremo de esto es una persona ciega que se postule para el puesto de un piloto de aerolíneas. La aerolínea podría realizar todos los ajustes razonables necesarios para permitir que una persona ciega se desplace por los aeropuertos y las aerolíneas, y podría ofrecer la compañía de otro empleado para que viaje con la persona ciega y actúe como sus "ojos". Pero incluso luego de todas estas adaptaciones, una persona ciega no puede desempeñarse como piloto. Un piloto debe ser capaz de ver, y la visión es un requerimiento laboral constante para que un piloto pueda volar de forma segura. Como para ser piloto es necesario poder ver, la aerolínea puede negarse a contratar un postulante ciego que de otra forma calificaría.

Un empleador también puede negarse a realizar adaptaciones para una persona incapacitada si los ajustes que le permiten realizar el trabajo no son "razonables". La ADA reconoce que, incluso si el ajuste para una incapacidad particular es posible, el gasto o la dificultad pueden hacer que la adaptación sea extremadamente impráctica. Si el empleador puede demostrar que el ajuste necesario representa una dificultad excesiva, la ADA no exige que el empleador realice la adaptación.

"Dificultad Excesiva" Según la ADA

Determinar que un ajuste es una "dificultad excesiva" según la ADA depende de la naturaleza de la incapacidad, los pasos que se requieren para el ajuste y la situación particular del empleador. Debido a la variedad y a la complejidad de los factores involucrados, no sorprende que existan algunas reglas estrictas y rápidas que determinen qué es lo que hace que un ajuste sea una dificultad excesiva. Generalmente, un ajuste se convierte en una dificultad excesiva cuando es extremadamente difícil de implementar o es muy costoso (en base a los costos financieros y practicidad del ajuste que se requiere, y los recursos financieros del empleador, tanto en el lugar de trabajo como a nivel general). La respuesta puede variar según la incapacidad y de empleador a empleador. Claramente, lo que es un ajuste razonable para una compañía multinacional importante con miles de empleados puede no ser razonable para una compañía local pequeña con recursos limitados.

Ayuda Legal con un Reclamo Laboral Relacionado con la ADA

Debido a que la ADA es una ley relativamente nueva, las responsabilidades del empleador y los derechos de la persona incapacitada según la ley se encuentran en constante cambio. Si considera que han violado sus derechos laborales en el marco de la ADA en un contexto laboral (como postulante, empleado o exempleado), comuníquese con un abogado especializado en derecho laboral para analizar sus opciones y proteger sus derechos legales.

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