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Pruebas de Detección de Drogas en el Lugar de Trabajo

A la mayoría de los empleados y postulantes se les pedirá que se sometan a una prueba de detección de drogas al menos una vez durante sus carreras. Desde la perspectiva del empleador, el consumo ilegal de drogas por parte de los empleados tiene como resultado un nivel de ausentismo más alto y una disminución de la productividad, entre otros factores negativos. Además, muchos empleadores implementan procedimientos para la detección de drogas antes de la contratación (y a veces después de la contratación) para protegerse de la responsabilidad por las acciones de sus trabajadores.

Y si bien muchos trabajadores consideran que las pruebas de detección de drogas violan su derecho a la privacidad, los empleadores suelen contar con el amparo de la ley, siempre y cuando cumplan con las normas estatales y federales y apliquen la política de forma igualitaria. Este artículo trata sobre la legalidad de las pruebas para detectar el consumo ilegal de drogas, tanto antes como después de la contratación.

Pruebas de Detección de Drogas Antes de la Contratación

Salvo unas pocas excepciones, los empleadores privados pueden solicitarles a los nuevos empleados que se sometan a una prueba de detección de drogas como condición de empleo. Los postulantes tienen el derecho de rehusarse a la prueba, pero dicha negativa normalmente implica el rechazo de la oferta de empleo. A diferencia de las pruebas de detección de drogas durante el empleo (más sobre el tema a continuación), cuando estas pruebas se realizan antes de la contratación, no es necesario justificarlas mediante consideraciones de seguridad u otras inquietudes relacionadas con el empleo más allá del deseo de lograr un entorno de trabajo libre de drogas.

Puede que a los miembros de los sindicatos no se les pida que se sometan a una prueba de detección de drogas antes de la contratación (o después), a menos que dichos programas de pruebas se negocien y se aborden específicamente en los contratos sindicales.

Si bien la Constitución de los Estados Unidos no protege a los empleados del sector privado de lo que podría considerarse una invasión de la privacidad, algunos estados cuentan con leyes que limitan los derechos de los empleadores para someter a los empleados (o postulantes) a pruebas de detección de drogas. Si desea obtener más información, consulte con un abogado especializado en derecho laboral de su estado.

Pruebas de Detección de Drogas Durante el Empleo

Muchos estados cuentan con leyes que limitan las condiciones bajo las cuales un empleador puede solicitarles a los empleados que se sometan a una prueba de detección de drogas. Normalmente, los empleadores deben justificar las pruebas de los empleados con necesidades comerciales o de seguridad, o en respuesta a sospechas de consumo de drogas. En general, si bien difieren según el estado, está permitido someter a los empleados a pruebas para detectar el consumo ilegal de drogas bajo las siguientes circunstancias:

  • El trabajo del empleador supone un peligro importante para la seguridad propia o de los demás.
  • El empleado está inscrito en un programa de rehabilitación de drogas o acaba de recibir el alta de dicho programa.
  • El empleado se vio involucrado en un incidente laboral en el cual se sospecha el uso de drogas.
  • La gerencia tiene la sospecha razonable de que un determinado empleado ha estado consumiendo drogas ilegales, según su comportamiento o evidencias físicas.

Las normas estatales y federales exigen que los empleados de ciertas profesiones se sometan a pruebas de detección de drogas, incluidos los pilotos de líneas aéreas y aquellos que operan maquinaria pesada. Si no está seguro sobre los requisitos para las pruebas de detección de drogas de su profesión, comuníquese con la organización profesional correspondiente o con un abogado especializado en derecho laboral.

Empleados Federales

Un pasaje de la Ley para un Entorno de Trabajo Libre de Drogas (Drug-Free Workplace Act) de 1988 impulsó pautas obligatorias para las pruebas de detección de drogas para muchos empleados federales (entes ejecutivos, los servicios uniformados y la mayoría de los contratistas federales). Los organismos federales que realizan pruebas de detección de drogas deben seguir los procedimientos establecidos por la Administración de Servicios de Salud Mental y Abuso de Sustancias (Substance Abuse and Mental Health Services Administration, SAMHSA).

Estas pautas exigen las pruebas para detectar el consumo de anfetaminas, canabinoides (marihuana), cocaína, opiáceos (heroína, morfina) y fenciclidina (phencyclidine, PCP), lo que requiere la evaluación de un revisor médico.

Invasión de la Privacidad

Las recusaciones de las políticas para las pruebas de detección de drogas bajo la premisa de que violan la privacidad de los empleados no han tenido éxito. Pero mientras que las pruebas en sí mismas normalmente no violan los derechos de un individuo, a veces la forma en que se realiza la prueba (o el uso de los resultados) puede constituir una violación.

Por ejemplo, la Corte Suprema de los Estados Unidos sostuvo que los resultados positivos de una prueba de detección de drogas no pueden usarse en causas penales posteriores sin el consentimiento del empleado. Además, una prueba de detección de drogas puede cuestionarse por motivos constitucionales si los resultados se divulgan indiscriminadamente, si la prueba se realiza de una manera que ofenda el derecho a la privacidad de la persona, o si la prueba se realiza de manera excesiva o inadecuada.

Marihuana Medicinal

Al menos 16 estados han promulgado leyes que permiten el uso de la marihuana medicinal por pacientes cuyos médicos la han recomendado. Pero los empleados en dichos estados no están obligados a brindarles un ajuste razonable a las personas que consumen marihuana medicinal. En otras palabras, los empleadores tienen la libertad de ignorar un certificado legítimo para el uso de marihuana medicinal emitido por el estado.

Uno de los motivos legales detrás de esta situación es que los empleadores podrían ser responsables de cualquier lesión laboral provocada por un empleado cuya prueba de detección de marihuana fue positiva, sea o no para uso medicinal. Otro motivo es que ciertos empleadores (como las compañías de transporte comercial) deben cumplir con las reglamentaciones federales que exigen la realización de pruebas de detección de drogas. El gobierno federal no reconoce la legitimidad de la marihuana medicinal.

Como empleado, puede ser despedido por consumir marihuana medicinal, incluso si no está bajo la influencia de la droga durante el horario laboral.

Leyes Estatales Sobre las Pruebas de Detección de Drogas

La mayoría de los estados tiene leyes que tratan la implementación de pruebas de detección de drogas en el trabajo, ya sea limitando las circunstancias bajo las cuales pueden realizarse las pruebas o proporcionando incentivos a los empleadores que implementen dichas pruebas. La siguiente es una muestra breve de las políticas estatales sobre las pruebas de detección de drogas:

  • California: Los empleadores que obtienen contratos o subvenciones estatales deben certificar que brindarán un entorno de trabajo libre de drogas (similar al requisito federal); los contratistas también deben proporcionarles una política por escrito a sus empleados.
  • Florida: La ley estatal exige que aquellos contratistas que hayan implementado una política para un entorno de trabajo libre de drogas reciban prioridad para los contratos estatales; los empleadores que cuentan con políticas para un entorno de trabajo libre de drogas reciben un descuento en las primas para la indemnización por accidentes de trabajo.
  • Illinois: No cuenta con legislación respecto de las pruebas de detección de drogas.
  • Nueva York: No cuenta con legislación respecto de las pruebas de detección de drogas; los tribunales estatales han apoyado la implementación aleatoria de pruebas de detección de drogas y alcohol en conductores de autobuses urbanos, oficiales de policía y oficiales penitenciarios.
  • Texas: Los empleadores con más de 15 empleados (y cobertura para la indemnización por accidentes de trabajo) deben adoptar la política de reducción de drogas en el lugar de trabajo de su preferencia.

Consulte a un Abogado Especializado en Derecho Laboral

Para obtener más detalles o si tiene preguntas adicionales lo mejor para sus intereses puede ser contactarse con un abogado especializado en derecho laboral de su estado.

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