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Su Plan de Jubilación: Lo Que Debe Saber

Pocas inversiones son más importantes que la que hace en su plan de jubilación. Debido a que el estadounidense promedio dependerá de sus ahorros durante 18 años después de jubilarse, es fundamental que comprenda cuáles son sus derechos y responsabilidades según su plan de jubilación.

Las personas que participan en planes de jubilación tienen ciertos derechos que están regidos por la ley federal [Código de los Estados Unidos, título 29, artículo 1001 y subsiguientes]. También tienen responsabilidades. De manera similar, las personas que patrocinan su plan de jubilación también tienen derechos y responsabilidades. La mayoría se detallan en una ley federal llamada Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (Employee Retirement Income Security Act, ERISA) de 1974. Este artículo explica algunas de las características importantes de esta ley.

Por ejemplo, el artículo describe la función de los diferentes organismos federales a la hora de regular los planes. Describe las obligaciones de su empleador (u otros agentes del plan) en lo que respecta a proporcionarle información sobre el plan y especifica qué tipo de información debe tener a su disposición automáticamente, en intervalos regulares y, en muchos casos, de manera gratuita. También destaca la importancia de mantenerlo informado sobre cualquier modificación a las reglas de funcionamiento de su plan.

Este artículo le informa sobre cuáles son los requisitos generales para poder ser elegible y acceder al plan, lo que incluye el tiempo de antigüedad que deberá tener como empleado antes de convertirse en un participante. Se explican conceptos importantes como la acumulación de beneficios y la adquisición del derecho a acceder a sus beneficios. El artículo también responde preguntas comunes sobre cómo los cambios en su condición de empleado podrían afectar sus beneficios de jubilación, como la desvinculación laboral o el regreso a su empleo luego de una período pasivo. Y analiza el posible impacto en su plan de fusiones, adquisiciones y cierres de planta.

A continuación, otras características importantes que se incluyen:

  • Una descripción de los deberes fiduciarios de su plan para invertir su dinero prudentemente y las sanciones a los fiduciarios que usan o administran de manera incorrecta su dinero.
  • Una explicación de las reglas que le exigen a su empleador aportar correctamente los fondos a su plan de pensiones, como también una descripción de las sanciones para los empleadores que no cumplen con los requisitos de aportes mínimos de fondos.
  • Instrucciones para presentar el reclamo de un beneficio de jubilación y cómo apelar para que se revise cualquier tipo de denegación del reclamo.

La información que contienen las siguientes páginas responde las preguntas más comunes sobre los planes de jubilación. Sin embargo, recuerde que este artículo es un resumen simplificado de los derechos y las responsabilidades de los participantes, no una interpretación legal de la ley ERISA.

La Ley ERISA y su Plan de Jubilación

Esta sección explica el propósito de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados, lo que cubre y lo que se excluye de su cobertura. Menciona qué planes están exentos de la ley y qué planes están administrados por ella. Se abordan las siguientes preguntas:

  • ¿Qué es La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados?
  • ¿Qué planes de jubilación están cubiertos por la ley ERISA?
  • ¿Cómo protege la ley los activos de un plan?
  • ¿Qué son los planes SEP, los planes SIMPLE, los planes de participación de ganancias y los planes de bonificación de acciones?
  • ¿Qué son los planes 401(k) y los planes ESOP?
  • ¿Cuál es la función de los organismos federales?

¿Qué es La Ley ERISA?

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación para los Empleados (ERISA) de 1974 es una ley federal que establece normas mínimas para los planes de jubilación del sector privado. Por ejemplo, si su empleador ofrece un plan, la ley ERISA especifica cuándo usted puede comenzar a participar, cuánto tiempo debe trabajar antes de poder tener un interés irrevocable en sus beneficios, cuánto tiempo puede estar ausente de su trabajo antes de que pueda afectar a sus beneficios y si su cónyuge tiene derecho a acceder a parte de sus beneficios en el caso de su muerte. La mayoría de las cláusulas de la ley ERISA son efectivas para los planes que comienzan a partir del 1 de enero de 1975.

Ningún empleador está obligado por la ley ERISA a establecer un plan de jubilación. Esta solo exige que aquellos que establecen planes cumplan con ciertas normas mínimas. En general, la ley no especifica la cantidad de dinero que debe pagársele a un participante en concepto de beneficio.

La ley ERISA hace lo siguiente:

  • Exige a los planes que brinden a los participantes información sobre el plan, lo que incluye información importante sobre las características del plan y la aportación de fondos. El plan debe suministrar cierta información de manera periódica y automática. Parte de esta información está disponible gratuitamente y otra parte no.
  • Establece normas mínimas para la participación, la adquisición de derechos, la acumulación de beneficios y la aportación de fondos. La ley define la cantidad de tiempo que una persona debe trabajar antes de poder ser elegible para participar en el plan, acumular beneficios y tener un derecho irrevocable sobre dichos beneficios. La ley también establece reglas detalladas respecto de la aportación de fondos, las cuales obligan a los patrocinadores del plan a brindar los fondos suficientes para su plan.
  • Exige la responsabilidad de los fiduciarios del plan. En general, la ley ERISA define a un fiduciario como cualquier persona o entidad que ejerza una autoridad o un control discrecional sobre la administración de los activos de un plan, incluida cualquier persona o entidad que brinde asesoramiento sobre las inversiones al plan. Los fiduciarios que no cumplan con los principios de conducta podrían ser responsables de la restitución de las pérdidas al plan.
  • Les confiere a los participantes el derecho de iniciar una demanda por los beneficios y los incumplimientos de los deberes de los fiduciarios.
  • En el caso de que un plan de beneficios se rescinda, garantiza el pago de ciertos beneficios a través de una corporación autorizada por el gobierno federal, conocida como Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión (Pension Benefit Guaranty Corporation, PBGC).

La ley ERISA también establece normas para los planes de salud y otras prestaciones provistos por el empleador, aunque dichos planes no se analizan en este artículo.

¿Qué Son los Planes de Beneficios Definidos y los Planes de Contribuciones Definidas?

En términos generales, estos son dos tipos de planes de jubilación: planes de beneficios definidos y planes de contribuciones definidas. Un plan de beneficios definidos le ofrece un beneficio mensual específico cuando se jubile. Según el plan, este beneficio mensual específico puede ser un importe exacto en dólares, como $100 por mes cuando se jubile. O, más comúnmente, puede calcular un beneficio mediante una fórmula del plan que tiene en cuenta factores como el salario y el servicio, por ejemplo, el 1 por ciento de su salario promedio de los últimos 5 años de empleo por cada año de servicio con su empleador.

Un plan de contribuciones definidas, por otro lado, no le ofrece una cantidad específica de beneficios cuando se jubile. En estos planes, usted o su empleador (o ambos) contribuyen a su cuenta individual bajo el plan, a veces con una tasa fija, como el 5 por ciento de sus ganancias anuales. Estas contribuciones generalmente se invierten en su nombre. En última instancia, recibirá el saldo en su cuenta, el cual está basado en las contribuciones más o menos las ganancias o las pérdidas de la inversión. El valor de su cuenta variará debido a los cambios en el valor de sus inversiones. Ejemplos de planes de contribuciones definidas incluyen los planes 401(k), los planes 403(b), los planes de propiedad de acciones para los empleados y los planes de participación de ganancias. Las reglas generales de las ERISA rigen para cada uno de estos tipos de planes, aunque también rigen algunas reglas especiales. Para determinar qué tipo de plan ofrece su empleador, consulte con el administrador del plan o lea la descripción resumida del plan.

Un plan de pensión de aportación definida es un plan que exige una contribución anual fija a su cuenta individual por parte de su empleador. Debido a que el plan de pensión de aportación definida exige estas contribuciones regulares, este está sujeto a ciertas reglas sobre la aportación de fondos y de otro tipo.

¿Qué Son los Planes de Pensión Simplificada para Empleados (SEP)?

Su empleador puede patrocinar un plan de pensión simplificada para empleados (Simplified Employee Pension Plan, SEP). Los planes SEP son medios de ahorro para la jubilación relativamente sencillos. Un plan SEP les permite a los empleadores realizar contribuciones con ventajas impositivas a cuentas individuales de jubilación (individual retirement account, IRA) tradicionales propiedad de los empleados. Los planes SEP están sujetos a requisitos mínimos de presentación de informes y divulgación.

Como empleado, con un plan SEP debe establecer una IRA para poder aceptar las contribuciones de su empleador. Como regla general, su empleador puede contribuir por año hasta un 25 por ciento de su salario o $40,000 (la cantidad más baja) a un plan SEP.

A partir del 1 de enero de 1997, los empleadores ya no pueden ofrecer un tipo de plan SEP conocido como plan SEP de reducción salarial. Sin embargo, si un empleador tenía vigente un plan SEP de reducción salarial al 31 de diciembre de 1996, este puede seguir permitiendo las contribuciones por reducción salarial al plan. Estas cantidades están sujetas a los ajustes en el costo de vida en años futuros.

Los participantes en el plan SEP posiblemente también deban ganar, como mínimo, $450 (durante el 2003) para realizar contribuciones por reducción salarial. Los empleados generalmente tienen permitido contribuir la cantidad que resulte menor de $12,000 o el 25 por ciento de su remuneración (hasta $200,000) en 2003. Los empleados mayores de 50 años pueden hacer una contribución complementaria adicional de $2,000 en 2003. Esa cantidad aumenta en incrementos de $1,000 hasta alcanzar el límite de $5,000 en 2006.

A partir de 1997, los empleadores pueden ofrecer otro tipo de plan que permite contribuciones por reducción de salario, un plan SIMPLE IRA.

Nota: Para obtener los documentos archivados en el Departamento de Trabajo, puede comunicarse a la siguiente dirección: U.S. Department of Labor, EBSA, Public Disclosure Facility, Room N-1513, 200 Constitution Avenue, NW, Washington, D.C. 20210; o bien, llamar al teléfono: 202.693.8673.

¿Qué Son los Planes de Contribuciones Paralelas con Incentivo de Ahorro para Empleados (SIMPLE IRA) de Pequeñas Empresas?

El plan de contribuciones paralelas con incentivo de ahorro para empleados (savings incentive match plan for employees, SIMPLE IRA) de pequeñas empresas les proporciona a las compañías de menos de 100 empleados una forma accesible de ofrecer beneficios de jubilación al aportar mediante las reducciones salariales de los empleados e igualar luego dichas contribuciones (similares a las de un plan 401[k]).

Cualquier empleador con menos de 100 empleados que hayan ganado $5,000 o más durante el año calendario previo es elegible para ofrecer un plan SIMPLE IRA. Sin embargo, un empleador que actualmente patrocine otro plan de jubilación, en términos generales, no puede patrocinar un plan SIMPLE IRA.

Asimismo, los planes SIMPLE IRA pueden estar patrocinados por la mayoría de las organizaciones, lo que incluye las corporaciones C, las corporaciones S, las sociedades y las compañías individuales. Los empleadores relacionados (los negocios bajo control común, por ejemplo) son considerados empleadores individuales.

Los empleados elegibles pueden contribuir hasta $8,000 en 2003 (importe que aumenta gradualmente hasta alcanzar los $10,000 en 2005) a través de las deducciones de nómina. Las provisiones complementarias les permiten a los empleados mayores de 50 años realizar una contribución adicional de $1,000 en 2003, cuyo límite aumenta $500 cada año hasta alcanzar los $2,500 en 2006.

Cuando los empleadores comienzan a ofrecer estos planes, tienen dos opciones para las IRA en donde se depositan las contribuciones:

El empleador puede elegir la institución financiera que recibirá todas las contribuciones bajo el plan. En este caso, los empleados tendrán el derecho de transferir las contribuciones a un plan SIMPLE IRA en otra institución financiera, sin costo ni sanciones.

Cada empleado puede elegir inicialmente cuál será la institución financiera que recibirá las contribuciones. En este caso, el empleado no tiene el derecho de transferir las contribuciones a otra institución financiera sin costo ni sanciones.

¿Qué son los Planes de Participación de Ganancias y los Planes de Bonificación de Acciones?

Un plan de participación de ganancias o un plan de bonificación de acciones son planes de contribuciones definidas en donde el plan puede estipular, o el empleador puede determinar, anualmente, cuánto deberá contribuirse al plan (de las ganancias o cualquier otra fuente). El plan cuenta con una fórmula para asignarle a cada participante una parte de cada contribución anual. Un plan de participación de ganancias o plan de bonificación de acciones puede incluir un plan 401(k).

¿Qué Son los Planes 401(k)?

Su empleador puede establecer un plan de contribuciones definidas que sea un acuerdo en efectivo o en diferido, normalmente llamado plan 401(k). Usted puede elegir postergar la recepción de una parte de su salario, la cual, en su lugar, se aporta al plan 401(k) como contribución en su nombre y antes de impuestos. A veces el empleador puede igualar sus contribuciones. Existen reglas especiales que rigen el funcionamiento de un plan 401(k). Por ejemplo, existe un límite en dólares que se aplica al importe que puede elegir postergar cada año. El límite en dólares es de $12,000 en 2003 con aumentos anuales en incrementos de $1,000 hasta alcanzar el límite de $15,000 en 2006. Pueden aplicarse otros límites al importe que se puede contribuir en su nombre. Por ejemplo, si usted percibe un salario alto, puede que tenga límites según la medida en que participen en el plan los empleados comunes. Su empleador debe informarle sobre los límites que pueden aplicarse en su caso.

Tal como sucede con otros tipos de planes de jubilación, un plan 401(k) puede permitir las cláusulas complementarias para los empleados mayores de 50 años. El importe complementario en 2003 es de $2,000 y aumenta en incrementos de $1,000 hasta alcanzar el límite de $5,000 en 2006.

Si bien un plan 401(k) es un plan de jubilación, podría acceder a los fondos del plan antes de su jubilación. Por ejemplo, si es un empleado activo, posiblemente el plan le permita pedir prestado del plan. Además, es probable que el plan le permita realizar un retiro de fondos debido a una dificultad, generalmente de los fondos que usted contribuyó. Puede que el patrocinador le recomiende participar en el plan, pero no puede hacer que sus contribuciones diferidas electivas sean una condición para la recepción de otros beneficios, salvo en el caso de las contribuciones complementarias.

¿Qué Son los Planes de Propiedad de Acciones para los Empleados (ESOP)?

Los planes de propiedad de acciones para los empleados (employee stock ownership plans, ESOP) son un tipo de plan de contribuciones definidas en el cual las inversiones se hacen principalmente en acciones del empleador. El Congreso autorizó la creación de los ESOP como una manera de fomentar la participación corporativa de los empleados.

¿Cuál es la Función del Departamento de Trabajo al Momento de Regular los Planes de Jubilación?

El Departamento de Trabajo se encarga del cumplimiento del título I de la ley ERISA, el cual, en parte, establece los derechos y las responsabilidades de los participantes y los deberes de los fiduciarios. No obstante, ciertos planes no están cubiertos por las protecciones del título I. Estos son:

  • planes gubernamentales federales, estatales o locales, incluidos los planes de ciertas organizaciones internacionales;
  • ciertos planes que se ofrecen a través de una iglesia o de una asociación religiosa;
  • planes que se mantienen únicamente para cumplir con las leyes estatales de indemnización por accidentes de trabajo, seguro de desempleo o de seguro por incapacidad;
  • planes que se mantienen fuera de los Estados Unidos principalmente para los extranjeros no residentes;
  • planes de beneficios suplementarios sin fondos, es decir, planes que se mantienen únicamente para proporcionar contribuciones o beneficios superiores a los permitidos para los planes con incentivos fiscales.

La Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado (Employee Benefits Security Administration, EBSA) del Departamento de Trabajo es el organismo a cargo de hacer cumplir las reglamentaciones que rigen la conducta de los administradores de planes, las inversiones de los activos de los planes, la presentación de informes y la divulgación de la información del plan, el cumplimiento de las provisiones fiduciarias de la ley, y los derechos y las responsabilidades de los trabajadores respecto de los beneficios.

¿Qué otros Organismos Federales Regulan estos Planes de Jubilación?

El Servicio de Impuestos Internos del Departamento del Tesoro es responsable de garantizar el cumplimiento del Código de Impuestos Internos, el cual establece las normas para operar un plan de jubilación "con incentivos fiscales", incluidos los requisitos de aportación de fondos y adquisición de derechos. Un plan "con incentivos fiscales" puede ofrecer beneficios impositivos especiales, tanto al empleador que patrocina el plan como a los participantes que reciben los beneficios de jubilación. El IRS cuenta con una línea gratuita de asistencia a contribuyentes sobre planes de empleados cuyo número es 877.829.5500.

La Corporación de Garantía de Beneficios de Pensión (Pension Benefit Guaranty Corporation, PBGC) es una corporación sin fines de lucro creada por el gobierno federal que garantiza el pago de ciertos beneficios de pensión en virtud de los planes de beneficios definidos que se cancelan por no contar con el dinero suficiente para pagar los beneficios. La dirección de contacto de la PBGC es la siguiente: 1200 K Street, N.W., Washington, D.C. 20005M. Teléfono: 202.326.4000.

Su Derecho a Acceder a la Información Sobre el Plan

Esta sección describe la divulgación de los requisitos de los planes de jubilación. Describe los documentos que el administrador de un plan debe poner a su disposición, la información que deben incluir estos documentos y fuentes alternativas de información. Se abordan las siguientes preguntas:

  • ¿Qué información tiene el plan para ofrecer?
  • ¿Qué es una descripción resumida del plan y con qué frecuencia debe recibirlo?
  • ¿Dónde puede obtener los informes financieros anuales y otros documentos del plan?
  • ¿Qué sanciones pueden evaluarse en el caso de que el administrador de un plan no brinde ciertos documentos?

¿Qué Información Tiene su Plan la Obligación de Divulgar?

La ley ERISA exige que los administradores de planes ("las personas que dirigen los planes") le brinden por escrito los datos más importantes que debe saber sobre su plan de jubilación. El administrador del plan debe proporcionarle de manera regular y automática algunos de estos datos. Otros están disponibles a solicitud, de manera gratuita o por gastos de fotocopias. La solicitud debe hacerse por escrito.

Uno de los documentos más importantes que tiene derecho a recibir es un resumen del plan llamado "descripción resumida del plan" o SPD. El administrador de su plan tiene la obligación legal de proporcionarle el SPD de manera gratuita y automática cuando se convierte en participante de un plan de jubilación cubierto por la ley ERISA o en un beneficiario que recibe beneficios según dicho plan. La descripción resumida del plan es un documento importante que le brinda información sobre lo que le ofrece el plan y cómo funciona. Le dice cuándo comienza a participar en el plan, cómo se calculan su servicio y sus beneficios, cuándo adquiere el derecho a acceder a sus beneficios, cuándo recibirá el pago y de qué forma, y cómo presentar un reclamo por los beneficios. Le recomendamos que lea la descripción resumida de su plan para informarse sobre las cláusulas específicas que se aplican en su caso. Si un plan sufre modificaciones, usted debe ser informado, ya sea a través de una descripción resumida del plan revisada o mediante un documento por separado, llamado resumen de modificaciones esenciales, el cual también debe proporcionarse gratuitamente.

Además de la descripción resumida del plan, cada año, el administrador del plan debe proporcionarle automáticamente una copia del informe anual resumido del plan. Este es un resumen de los informes financieros anuales que la mayoría de los planes de jubilación debe archivar en el Departamento de Trabajo. Estos informes se archivan en formularios del gobierno llamados formulario 5500. El resumen del informe anual está a su disposición de manera gratuita. Para obtener más información sobre los activos de su plan, puede pedirle al administrador del plan una copia del informe anual completo.

Si no puede obtener la descripción resumida del plan, el informe anual resumido ni el informe anual por parte del administrador del plan, quizás pueda obtener una copia por un cargo nominal de fotocopiado al escribir a la siguiente dirección: Department of Labor, EBSA, Public Disclosure Room, Room N-1513, 200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210. Con el propósito de localizar los documentos de su plan, asegúrese de brindar suficiente información para ayudar a EBSA a identificar el documento, como el nombre del plan, y la ciudad y el estado en donde se ubica, siempre que sea relevante para el documento.

Si cuenta con información que demuestre que los activos del plan están siendo administrados o usados indebidamente, llame al número gratuito de la EBSA al 1.866.444.EBSA y pida hablar con un representante de la oficina regional más cercana a su domicilio, o bien, examine la lista de oficinas regionales en www.dol.gov/ebsa.

En la siguiente página encontrará una lista y una descripción de los documentos que deben estar a su disposición. Si el administrador de un plan se niega a brindarle los documentos que solicitó y los motivos están bajo su control, un tribunal puede imponer una sanción de hasta $110 por día. El Departamento de Trabajo no tiene la autoridad para imponer dicha sanción.

¿Qué Documentos están Disponibles a Través de otros Organismos Federales?

El Servicio de Impuestos Internos tiene disponibles para la inspección pública los documentos de algunos planes. Estos documentos incluyen las solicitudes que se archivan de los planes de jubilación para determinar si cumplen con los requisitos federales para recibir incentivos fiscales, las solicitudes que ciertas organizaciones archivan para determinar si reúnen los requisitos para la exención fiscal y las respuestas del Servicio de Impuestos Internos a dichas solicitudes. Para obtener información sobre los documentos disponibles, comuníquese con el Servicio de Impuestos Internos a la siguiente dirección: Internal Revenue Service Public Access Reading Room, P.O. Box 795, Ben Franklin Station, Washington, D.C. 20044; o bien, llame al teléfono 202.622.5164.

Si termina su relación laboral y tiene derecho a un beneficio de jubilación para el cual no es elegible sino hasta más adelante, el plan se encargará de brindarle dicha información al Servicio de Impuestos Internos, quien, a su vez, le informará a la Administración del Seguro Social (Social Security Administration, SSA). El plan también debe brindarle a usted dicha información. Mediante una solicitud, la Administración del Seguro Social le dirá si se le informó sobre su derecho a recibir un beneficio diferido según algún plan. Para obtener información sobre cómo presentar estas solicitudes, llame al 1.800.772.1213 (número gratuito). La SSA le brindará esta información automáticamente cuando solicite los beneficios del seguro social. No obstante, es su responsabilidad mantener informado al administrador del plan sobre cualquier cambio de dirección o nombre una vez que deje de trabajar, a fin de asegurarse de recibir el beneficio de jubilación que le corresponde.

Acumulación de Beneficios y Adquisición de Derechos

Esta sección describe las reglas de la ley ERISA respecto de la elegibilidad, la acumulación de beneficios y la adquisición de derechos. Aborda las siguientes preguntas:

  • ¿Qué edad y requisitos de servicio puede imponer un plan para la elegibilidad?
  • ¿Qué son los beneficios acumulados?
  • ¿Qué es la adquisición de derechos?
  • ¿Cuánto tiempo puede tomar adquirir los derechos?

¿Recibirá algún beneficio de su plan de jubilación si su relación laboral termina antes de poder adquirir los derechos?

Cómo Obtener Crédito por Servicios

La ley ERISA establece reglas para la manera en que los empleadores deben medir el servicio prestado por los empleados, a fin de determinar cómo se aplican las reglas de elegibilidad, acumulación de beneficios y adquisición de derechos. En general, la ley ERISA define un año de servicio como 1,000 horas de servicio durante un período de 12 meses. Diferentes reglas se aplican al momento de contabilizar el servicio a los fines de determinar la elegibilidad, la acumulación de beneficios y la adquisición de derechos.

Básicamente, un plan cuenta con tres métodos entre los que se puede elegir para determinar si debe acreditársele un año de servicio para la participación, la adquisición de derechos y, en algunas circunstancias, la acumulación de beneficios: el método general para contabilizar el servicio, un método de equivalencia simplificado o el método de tiempo transcurrido. Consulte su descripción resumida del plan para averiguar qué método usa su plan.

¿A Quién debe Permitírsele Participar en el Plan de Jubilación de su Empleador?

En términos generales, si su empleador brinda un plan que cubre su puesto, debe permitírsele participar si ha cumplido los 21 años de edad y ha completado 1 año de servicio. Incluso si trabaja a tiempo parcial o por temporada, no se lo puede excluir del plan debido a la edad o al servicio si cumple con esta norma respecto del servicio. Debe permitírsele comenzar a participar en el plan antes de que comience el próximo año del plan o 6 ;meses después de cumplir con los requisitos de afiliación, lo que suceda primero. No obstante, debe tener presente que su empleador puede ofrecer uno o más planes que cubran diferentes grupos de empleados o puede excluir ciertas categorías de empleados de la cobertura bajo cualquier plan. Por ejemplo, su empleador puede patrocinar un plan para los empleados asalariados y otro para los empleados sindicalizados; o bien, puede que usted no pertenezca al grupo de empleados que el empleador define como cubierto por un plan.

La ley ERISA impone ciertas otras reglas respecto de la participación. Dependen del tipo de empleador para el cual trabaja, del tipo de plan que este ofrece y de su edad. Por ejemplo:

  • Si usted era un empleado mayor al momento de su contratación, no puede ser excluido de la participación en el plan debido a la edad, solo porque está próximo a jubilarse.
  • Si al momento de su ingreso al plan, adquirirá de manera inmediata y completa, o irrevocable, el derecho de acceder a sus "beneficios", el plan puede exigirle que complete 2 años de servicio antes de poder ser elegible para participar en el plan. No obstante, los planes 401(k) no pueden exigirle que complete más de 1 ;año de servicio antes de poder ser elegible para participar.
  • Si trabaja para una institución educativa exenta de impuestos y usted adquiere el derecho a acceder a los beneficios de su plan después de obtener 1 ;año de servicio, el plan puede exigirle que tenga 26 años de edad (en vez de 21 años) para poder participar en el plan.
  • Si su empleador ofrece un plan SEP, debe permitírsele participar si ha prestado servicios para

Cómo Obtener Asistencia Legal con un Problema de Derechos Laborales

Los empleados tienen muchos derechos en el lugar de trabajo establecidos tanto por la ley federal como la estatal. Si considera que han violado sus derechos en el contexto laboral, lo mejor para sus intereses puede ser contactarse con un abogado especializado en derecho laboral, quien le explicará sus opciones y protegerá sus derechos legales.

 

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