Are You a Legal Professional?

La Discriminación por Motivo de la Raza o el Color de Piel

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a las personas contra la discriminación laboral en función de su raza, color, nacionalidad, sexo o religión.

Es ilegal discriminar a un empleado o a un postulante por su raza o color en lo que atañe a contratación, desvinculación, ascenso, remuneración, capacitación, o cualquier otra condición o privilegio de empleo. El Título VII también prohíbe las decisiones de empleo sobre la base de estereotipos o suposiciones respecto de las habilidades, cualidades o desempeño de personas de determinadas razas.

El Título VII prohíbe tanto la discriminación intencional como las políticas de trabajo neutrales que excluyen de forma desproporcionada a las minorías y que no están relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad de oportunidades en el empleo por estar casado o asociado con una persona de raza diferente, ser miembro o pertenecer a determinadas organizaciones o grupos étnicos, asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados con grupos minoritarios, u otras prácticas culturales o características relacionadas con la raza o etnia, tales como vestimentas culturales o formas de expresión, siempre que la práctica o característica cultural no interfiera esencialmente con la capacidad de cumplir con las obligaciones laborales.

Características y condiciones relacionadas con la raza

La discriminación en función de una característica inmutable asociada con la raza, como el color de piel, la textura del cabello o determinados rasgos faciales, constituye una violación del Título VII, incluso cuando no todos los miembros de la raza compartan las mismas características.

El Título VII también prohíbe la discriminación por una afección que afecte mayormente a una raza, a menos que esté relacionada con el trabajo y se coherente con la necesidad comercial.

Discriminación por el color de la piel

Aunque la raza y el color de piel pueden ser términos relacionados, no son sinónimos. Por lo tanto, la discriminación en función del color de la piel puede darse entre personas de diferentes razas o etnias o entre personas de la misma raza o etnia. Aunque el Título VII no define el término "color", los tribunales y la Comisión interpretan el término "color" con su significado comúnmente conocido: pigmentación, tez, cutis o tono. Por lo tanto, la discriminación en función del color de la piel ocurre cuando una persona es discriminada por su tez clara, tez oscura u otra característica de color de la persona.

Aunque el demandante puede comprobar un reclamo de discriminación con evidencia directa o circunstancial, algunos tribunales pueden determinar que si una persona blanca se basa en evidencia circunstancial para establecer un reclamo por discriminación inversa, debe cumplir con un grado de prueba más estricto.

Los empleadores deben adoptar las "mejores prácticas" para reducir la probabilidad de un caso de discriminación y para tratar los impedimentos de la igualdad de oportunidades en el trabajo.

Reclutamiento, contratación y ascenso

Los requerimientos laborales deben aplicarse de manera uniforme y coherente para todas las personas de todas las razas y colores de piel. Aunque se aplique un requerimiento laboral de forma coherente, si no es importante para el desempeño laboral o las necesidades comerciales, el requerimiento puede considerarse ilegal si excluye a personas de determinado grupo racial o de cierto color de piel más que a otras personas. Los ejemplos de prácticas potencialmente ilegales incluyen:

  1. Requerir que las solicitudes solo provengan de fuentes en las que todos o la mayoría de los posibles trabajadores sean de la misma raza o color;
  2. Requerir que los postulantes tengan determinado conocimiento educativo que no es relevante para el desempeño laboral o las necesidades comerciales;
  3. Poner a prueba conocimiento, habilidades o capacidades que no son importantes para el desempeño laboral o las necesidades comerciales.

Puede que los empleadores realmente necesiten información sobre la raza de sus empleados o postulantes para implementar acciones afirmativas o para registrar el caudal de postulantes. A fin de obtener información sobre la raza y, a la vez, brindar protección contra una selección discriminatoria, pueden utilizarse formularios por separado o registrar la información de la raza del postulante separada de la solicitud. De esa forma, el empleador puede obtener la información que necesita y garantizar que no se utilice en la decisión.

Las otras protecciones del Título VII incluyen:

  • Remuneración y otros términos, condiciones y privilegios de empleo

    El Título VII prohíbe la discriminación en cuanto a la remuneración y otros términos, condiciones y privilegios de empleo. Por lo tanto, la discriminación en función de la raza o el color de la piel no puede ser la justificación de diferencias en pagos o prestaciones, asignaciones laborales, evaluaciones de rendimiento, capacitación, acciones disciplinarias o despidos, o cualquier otra área de empleo.

  • Acoso

    El acoso en función de la raza o el color de piel es contrario a lo estipulado en el Título VII. Insultos étnicos, "chistes" raciales, comentarios ofensivos o despectivos, u otra conducta verbal o física relacionada con la raza o el color del individuo constituye un caso de acoso ilegal si genera un entorno de trabajo intimidante, hostil u ofensivo, o si interfiere con el desempeño laboral del individuo.

  • Represalias

    Los empleados tienen derecho a no sufrir represalias por oponerse a un hecho de discriminación o por presentar cargos, atestiguar, ayudar o participar de cualquier forma en los procedimientos de una Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo.

  • Segregación y clasificación de los empleados

    Segregar a los empleados de una minoría al aislarlos de forma física de otros empleados o del contacto con clientes constituye un incumplimiento del Título VII. El Título VII también prohíbe asignar principalmente a las minorías a establecimientos o áreas geográficas en las que predominan grupos minoritarios. También es ilegal excluir a las minorías de determinados puestos, o agrupar o categorizar a los empleados o los trabajos de forma que determinados trabajos queden generalmente a cargo de las minorías. El Título VII no permite que se tomen decisiones en función de la raza a raíz de inquietudes comerciales.

  • Preguntas y requerimientos previos al empleo

    Solicitar información previa al empleo que divulga o tiende a divulgar la raza del postulante sugiere que la información pertinente a la raza será utilizada ilegalmente como factor de contratación. Se presume que la información solicitada de forma previa al empleo será utilizada como base para la selección. Por lo tanto, si los miembros de grupos minoritarios quedan excluidos del empleo, la solicitud de información previa al empleo probablemente se considere prueba de discriminación.

Ayuda legal con un reclamo por discriminación

Si cree que ha sido discriminado por un empleador o potencial empleador, ya sea como postulante o empleado, es importante que hable sobre la situación con un abogado especializado en derecho laboral para mejor salvaguardar sus derechos legales. En vista de los plazos de presentación de la EEOC mencionados anteriormente, encontrar un abogado cuanto antes garantizará que usted no pierda su derecho a un recurso jurídico.

Pasos Siguientes
Contacte un Abogado Calificado
Su Localidad: (e.g., Chicago, IL or 60611)

Formas Para Ayudarse