Las Leyes Antidiscriminatorias en el Empleo

Casi todos los empleados están protegidos por ciertas leyes federales antidiscriminatorias. Aunque cabe destacar que las leyes estatales pueden variar enormemente en cuanto a los términos, su aplicación hacia los empleados, y el tipo de protección que proporcionan. A continuación se presentan algunos aspectos primordiales en las leyes sobre la discriminación en el empleo. Debido a la variedad de leyes laborales antidiscriminatorias que existen a nivel estatal, es importante que usted conozca las de su estado. Si tiene preguntas sobre sus derechos laborales de acuerdo a las leyes de su estado –o desea discutir sus derechos a nivel federal descritos a continuación—hable con un abogado de ley laboral en su área.

El Decreto para los Americanos con Discapacidad (ADA)

El Decreto para los Americanos con Discapacidad (ADA) protege a los individuos que tienen un impedimento físico o mental que limita substancialmente su vida diaria. Una “discapacidad”, de acuerdo al ADA, puede ser la confinación a una silla de ruedas, estar impedido de la vista o el oído, caminar con bastón u otro tipo de soporte, tener ciertos padecimientos mentales, o tener algún desorden en el sistema muscular. De acuerdo al ADA, un empleador debe proporcionar acomodaciones razonables para las personas con discapacidad protegidas por el decreto y no debe incurrir en los siguientes actos:

• Tomar decisiones acerca del empleo basadas en generalizaciones sobre la
  discapacidad;
• Adoptar un sistema de pago inferior, o restar beneficios y oportunidades a las
  personas o grupos protegidos;
• Negociar y celebrar contratos con compañias que podrían provocar la discriminación de los individuos o grupos con discapacidad;
• Discriminar a cualquier empleado en cuanto a los términos del empleo debido a que un miembro de su familia o un amigo está protegido por el ADA; o
• Discriminar a los grupos o individuos protegidos, al aplicarles exámenes médicos previos a la contratación, al preguntarles acerca de sus habilidades físicas, al solicitar que describan sus labores y cualidades, al cuestionarlos sobre la frecuencia de sus absentismos o sobre la seguridad en el trabajo.

Nota: el ADA se aplica únicamente a los empleadores con 15 o más empleados.

El Decreto sobre la Discriminación por Edad (ADEA)

El ADEA está diseñado para proteger a las personas mayores de 40 años de la discriminación motivada por su edad. El decreto protege a los individuos en lo relacionado con la contratación, la promoción, y la terminación del empleo. El ADEA no le prohíbe al empleador establecer un sistema de beneficios por antigüedad que sin intención favorezca a ciertos empleados. El Decreto también permite que la edad se tome en cuenta en raras circunstancias cuando el empleado está muy bien calificado para alguna ocupación.

Nota: el ADEA se aplica solamente a los empleadores con 20 o más empleados.

Decreto de la Reconciliación Consolidada e Inclusiva de 1985 (COBRA)

COBRA protege a los empleados que perdieron su empleo (ya sea por despido, renuncia, o liquidación) de perder la cobertura médica. El decreto requiere que los empleadores ofrezcan a tales empleados el derecho a continuar con la cobertura.

Nota: COBRA se aplica únicamente a los empleadores con 20 o más empleados.

El Decreto de Igualdad en el Pago

El Decreto de Igualdad en el Pago exige que los empleadores paguen el mismo salario tanto a hombres como a mujeres que desempeñan el mismo trabajo. En resumen, el Decreto ordena "el mismo pago por el mismo trabajo". No contempla otros tipos de equidad en el pago de acuerdo a diferentes características como la raza o la religión; se aplica únicamente al género.

Nota: Los empleadores que están obligados a cumplir con el Decreto de Estándares Laborales Justos (FLSA) también están obligados a cumplir con el Decreto de Igualdad en el Pago.

El Decreto sobre el Ingreso para la Seguridad en el Retiro (ERISA)

El ERISA es una ley federal que contiene requisitos detallados para cierto tipo de empleadores que ofrecen un plan de asistencia social, o un plan de ahorro para el retiro de sus empleados. Por ejemplo, un beneficio de asistencia social es proporcionar seguro médico a los empleados.

Nota: Para propósitos de responsabilidad, los empleadores pueden optar por no participar en el ERISA; particularmente cuando se utiliza un “administrador del plan” que se encarga de asegurar que los reportes, la divulgación, y los pagos se cumplan.

Decreto sobre las ausencias por razones familiares y médicas (FMLA)

Bajo el FMLA, los empleadores deben dar a sus empleados la opción de ausentarse por razones familiares. El decreto permite que los empleados se ausenten hasta por 12 semanas anualmente debido al nacimiento o la adopción de un hijo; o para atender una condición “seria” de salud, ya sea propia o de un familiar inmediato. De acuerdo al FMLA, una condición de salud "seria” se define como una enfermedad; una lesión; un impedimento; o una condición fisica o mental que requiera pernoctar en un hospital, hospicio, o un centro de cuidado médico. Esto comprende cualquier periodo de incapacidad o cualquier tratamiento subsiguiente en conexión con el cuidado, el cual también incluye lo siguiente:

• Un periodo de incapacidad superior a tres días consecutivos;
• Cualquier periodo por incapacidad relacionada con el embarazo o el cuidado prenatal;
• Cualquier periodo de incapacidad, o para el tratamiento de una condición seria de salud crónica;
• Un periodo por incapacidad permanente o a largo plazo, debido a que el tratamiento de dicha condición no resulta efectivo; o
• Cualquier periodo de ausencia para recibir tratamiento médico múltiple, incluyendo al tratamiento por condiciones que al momento no incapaciten al empleado, pero que podrían hacerlo de no atenderlas oportunamente.

El FMLA también requiere que después de 12 semanas de ausencia sin derecho a pago, el empleado sea reinstalado en su mismo puesto (o un equivalente si su puesto original ya no está disponible).

Nota: el FMLA se aplica únicamente a los empleadores con 50 o más empleados.

Decreto de Estándares Laborales Justos (FLSA)

El Decreto de Estándares Laborales Justos solicita que los empleados cumplan con los requisitos del salario mínimo obligatorio. Adicionalmente, el FLSA contiene las previsiones sobre las horas extra y el empleo de menores de edad. No todos los empleadores están obligados a cumplir con el FLSA. Sólamente los empleadores que realizan comercio interestatal o internacional, y cuyas ventas anuales netas son o exceden los $500,000, están obligados a cumplir con el decreto.

El Título VII del Decreto de los Derechos Civiles de 1964

El Título VII prohíbe a los empleadores que discriminen a los empleados por motivo de su raza, color, origen o nacionalidad, religión, o género en cualquier aspecto del empleo –desde el reclutamiento, hasta la terminación. Para poder cumplir con el Título VII, un empleador debe tomar las decisiones sobre el empleo con base en las necesidades del negocio, en vez de hacerlo en la membresía del individuo en una clase protegida particular. Sin embargo, existe una rara excepción en el cumplimiento con el Título VII, que es cuando una ocupación legítima requiere a un empleado calificado que posea ciertas características.

Nota: el Título VII se aplica únicamente a los empleadores con 15 o más empleados.